Pokud jde o lidské zdroje a nábor, některé společnosti mají osvědčené postupy, na které vás nutně nemusí upozorňovat. Ale jako profesionál byste pravděpodobně měli znát tato tajemství HR.
1. Mají 90denní nové pravidlo pronájmu.
Před lety, když jsem se poprvé dostal na HR, mi bylo řečeno: „Bez ohledu na chování, které uvidíte v něčích prvních 90 dnech v práci, vynásobte to 10 a tak bude zaměstnanec za rok.“ Noví zaměstnanci se snaží zůstat ve svém nejlepším chování, ale postupem času se to vytrácí. Proto tolik společností nyní má ve smlouvě o pronájmu 90denní doložku, která jim umožňuje propustit vás bez vysvětlení. Je to proto, aby vás mohli nechat jít, pokud uvidí chování, které se jim nelíbí. Zaměstnavatelé odhadují ztrátu milionů dolarů ročně na špatných náborech. Klauzule jim umožňuje rychleji snižovat ztráty.
2. Provádějí referenční kontroly „backdooru“.
Než vás HR přijme, zkontroluje reference. Možná si myslíte, že můžete tento proces řídit zadáním jmen pouze lidí, kteří vám poskytnou zářivá doporučení, ale někteří lidé z oblasti lidských zdrojů také provádějí referenční kontroly „backdooru“. Využijí vlastní síť kontaktů a najdou někoho, kdo s vámi pracoval, aby získal nezaujatý pohled. Zejména se tato technika používá, pokud se zdá, že jste opustili svého posledního zaměstnavatele za podezřelých okolností, například řeknete, že jste byli propuštěni, ale zní to, jako byste byli propuštěni.
3. Nebojí se phishingu kandidátů.
Už vás někdy kontaktoval náborář ohledně zaměstnání a zeptal se vás na spoustu otázek, s kým jste pracovali u konkrétního zaměstnavatele? Myslíte si, že rozhovor proběhl skvěle, ale od náboráře už nikdy neslyšíte. Co se stalo? Byl kandidátem na phishing - neboli získávání jmen lidí, kteří ve společnosti aktuálně pracují, aby je mohli najímat. Bohužel se to stává nezaměstnaným častěji. Proč? Studie ukazují, že zaměstnavatelé raději najímají lidi, kteří v současné době pracují.
4. Za to, že jste vynucovač zásad, dostanete označení „s vysokou údržbou“.
Ano, příručka HR byla navržena tak, abyste na ni mohli odkazovat a dodržovat pravidla, ale to neznamená, že byste měli běžet na HR pokaždé, když spolupracovník nehraje podle pravidel. Vyberte si své bitvy. Pokud zaměstnanec dělá něco, co by mohlo společnosti ublížit, měli byste něco říct. Ale příliš mnoho návštěv HR u vašich vrstevníků a najednou budete označeni jako ta, na kterou budete dávat pozor.
5. Dělají vše pro to, aby vás dostali odškodnění pracovníka.
Studie ukazují, že čím déle někdo pracuje na kompenzaci pracovníka, tím méně je pravděpodobné, že se vrátí do práce. Lidé jsou uvolněni a v depresi, když jsou na delší pracovní neschopnosti. Přizpůsobují se nižší platové sazbě v invaliditě a často se nikdy nevrátí do práce. Aby se to nestalo, pracuje HR s lékařem zaměstnance a tlačí na to, aby byla osoba propuštěna, aby vykonávala nějakou práci - jakoukoli práci, aby se vrátila do kanceláře. Obvykle dostávají nudné a nudné práce jako způsob, jak přimět, aby se chtěli rychleji zlepšovat. Nechtějí, abys byl doma na gauči a litoval sám sebe. Chtějí vás u stolu.
6. Neuvádějí odkazy, aby se vyhnuli pomluvám.
Důvodem, proč mnoho společností uplatňuje politiku proti uvádění referencí, je vyhnout se jakýmkoli pomlouvačným sporům - zejména v situacích, kdy zaměstnanec neodcházel za dobrých podmínek. V dnešní době jsou společnosti povinny poskytovat pouze data zaměstnání a platovou sazbu. Mohou odmítnout komentovat výkon zaměstnance. Na dotaz, zda je zaměstnanec způsobilý k opětovnému přijetí, však může legálně říci „ano“ nebo „ne“ a nehrozí, že bude žalován. To je důležité, protože pokud řeknou „ne“, řekne to potenciálnímu zaměstnavateli, že se něco pokazilo. Pokud jste tedy upřímně nevysvětlili, proč jste opustili své poslední zaměstnání, mohlo by to být považováno za podezřelé a možná nedostanete nabídku práce.
7. Plány výkonu jsou způsob, jak HR říká: „Začněte hledat novou práci.“
Když vás HR připraví na formální plán výkonu, neočekávejte, že to otočíte a stanete se hvězdným zaměstnancem. Ve skutečnosti říkají: „Získejte životopis a začněte co nejdříve hledat.“ Pokud si najdete práci dříve, nebudou vás muset propustit a nebudete pokračovat v nezaměstnanosti. Je to lepší pro obě strany, protože být nezaměstnaný ztěžuje získání zaměstnání, což znamená, že budete v nezaměstnanosti déle.
8. Pokud jde o propouštění, osobnost je pro HR důležitá.
Když je HR řečeno, že má dokončit restrukturalizaci a snížit procento pracovní síly, poradí se s manažery, aby vybrali, kdo zůstane. I když na dovednostech a produktivitě záleží, osobnost je na prvním místě seznamu. Proč? Propouštění vytváří stresující pracovní prostředí. HR hledá zaměstnance, o kterých se domnívají, že se shromáždí a budou se snažit zůstat pozitivní. Ti, kteří mají v minulosti kritiku vůči společnosti a mluví o svých frustracích z vedení, se často nechají jít.
9. Dobrý výkon vás nezachrání před propuštěním nebo propuštěním.
Nepředpokládejte, že skvělé každoroční hodnocení se rok co rok rovná bezpečnosti práce. Jedná se pouze o uznání za to, za co jste dostali zaplaceno. V kterýkoli daný den se pravidla mohou změnit a společnost se může rozhodnout, že si vás nechce nechat. Minulá výkonnost není pojistnou smlouvou. HR si vždy myslí: „Co pro nás děláte, když nám to šetří nebo nám dělá dost peněz ospravedlnit náklady na udržení ? '
10. Online prověrky jsou běžnou praxí.
Zatímco některé společnosti platí za formální kontroly pozadí a jsou povinny požádat o vaše svolení, ostatní místo toho (aniž by vám to řekly) provádějí bezplatné vyhledávání na internetu. Pokud máte v minulosti cokoli, co vás může učinit riskantním náborem, HR to najde online.
Pochopení výše uvedeného vám může pomoci při práci s HR a náboru přemýšlet nad svými vlastními akcemi. Klíčem je být připraven. Také to nebolí vyhledejte koučování externího odborníka abyste se ujistili, že děláte chytré kariérní kroky. Znalost agendy HR vám pomůže efektivněji se orientovat v interakcích s nimi.
Vidět: Nejlepší společnost pro outsourcing lidských zdrojů
