Genderová diskriminace, známá také jako sexuální diskriminace, je jakákoli akce, která konkrétně popírá příležitosti, privilegia nebo odměny osobě (nebo skupině) kvůli pohlaví. Praxe, kdy se při rozhodování o tom, kdo obdrží práci nebo povýšení, stane faktorem pohlaví, je diskriminace na základě pohlaví. Pokud je pohlaví dalším faktorem při rozhodování o pracovních příležitostech nebo výhodách, jedná se také o diskriminaci na základě pohlaví. Zatímco většina obvinění z diskriminace tvrdí, že žena (nebo ženy) byla diskriminována ve prospěch muže (nebo mužů), vyskytly se také případy, kdy muži tvrdili, že byli diskriminováni na základě pohlaví. Tyto případy se obvykle označují jako „obrácená diskriminace“.
Rozhodnutí soudu vydaná v průběhu let určila, že odpovědnost společnosti nediskriminovat na základě pohlaví začíná ještě předtím, než je najata osoba. Společnosti mohou nést odpovědnost v případě, že je screening nebo testování před zaměstnáním shledáno diskriminačním, pokud aplikace kladou nepřijatelné otázky určené k testování na sex, nebo pokud je celkový výběrový proces považován za nespravedlivý. Jedním z hlavních ukazatelů, že k diskriminaci na základě pohlaví došlo v procesu přijímání, je kvalifikace uchazečů o zaměstnání. I když nepatrný rozdíl v kvalifikaci mezi kandidátkou a mužkou automaticky nenaznačuje zkreslení pohlaví (pokud je místo kandidátky najat méně kvalifikovaný kandidát), drastický rozdíl v kvalifikaci byl téměř vždy potvrzen soudy jako jasný znak diskriminace na základě pohlaví. Například pokud je muž, který opustil střední školu bez diplomu, najat na administrativní pozici nad ženou, která získala magisterský titul, pak je pravděpodobné, že zaujatost byla faktorem.
jak vysoký je bomani jones
Kromě diskriminace na základě pohlaví při najímání a dalších okolností existuje zvláštní forma sexuální diskriminace, která se nazývá sexuální obtěžování. Tato forma diskriminace zahrnuje nevhodná slova nebo jednání sexuální povahy namířené na jednoho zaměstnance druhým. Aby bylo možné splnit kritéria obtěžování, musí být dotyčné chování jak nežádoucí, tak sexuální povahy. Právní systém USA určil, že existují dva hlavní typy sexuálního obtěžování, z nichž první je „quid pro quo“ nebo „toto za to“, ke kterému dochází, když jeden zaměstnanec nabídne jinému zaměstnanci práci nebo výhodu výměnou za sexuální služby, nebo hrozí, že toto zaměstnání nebo výhodu popře, pokud nebude poskytnuta sexuální služba. Druhý typ sexuálního obtěžování se označuje jako „nepřátelské pracovní prostředí“. V těchto typech případů zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců opakovaně vyjadřuje oplzlé komentáře nebo sugestivní zvuky, provádí nežádoucí sexuální návrhy nebo jinak používá sex k vytvoření pracovního prostředí, které ostatní zastrašuje nebo ohrožuje.
FEDERÁLNÍ ZÁKONY PŘÍSNĚ ZAKÁZAJÍ ŽENSKOU DISKRIMINACI
Od sociálních nepokojů šedesátých let se federální vláda aktivně podílí na prevenci diskriminace na základě pohlaví na pracovišti. Jedním z nejdůležitějších zákonů upravujících diskriminaci na základě pohlaví v zaměstnání je zákon o občanských právech z roku 1964 - konkrétně hlava VII tohoto zákona, která přísně zakazuje všechny formy diskriminace na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo národního původu ve všech aspektech zaměstnání. Zákon, který byl napsán během bouřlivého období amerických dějin, kdy mnoho lidí očekávalo, že federální vláda napraví sociální křivdy, byl monumentálním zákonem, který změnil americkou situaci zaměstnanosti.
Zákon byl přijat po vášnivé debatě jak v Senátu, tak ve Sněmovně reprezentantů. Uvedl, že je nezákonné, aby zaměstnavatel „neprospěl nebo odmítl najmout nebo propustit jakoukoli osobu nebo jinak diskriminovat jakoukoli osobu, pokud jde o její náhradu, podmínky, výsady nebo zaměstnání, kvůli rase, barvě této osoby , náboženství, pohlaví nebo národního původu. ““ Zákon pokrývá nábor, propouštění, kompenzace a všechny ostatní aspekty zaměstnání, přičemž zahrnuje také skutečné pracovní příležitosti, které jsou k dispozici. Mezi příklady diskriminace na základě pohlaví nebo sexuálního obtěžování, které by spadaly do oblasti působnosti zákona, patří:
- Zaměstnanec, který tvrdí, že jeho manažer propaguje pouze zaměstnance mužů a udržuje ženy na pozicích na základní úrovni.
- Zaměstnanec, který tvrdí, že manažer nebo jiná osoba u moci vypráví vtipy nebo učiní prohlášení, která jsou pro ženy ponižující, urážlivá nebo urážlivá.
- Manažer, který svým jednáním nebo slovy dává jasně najevo, že chce mít sexuální vztahy se zaměstnankyní.
- Manažer, který klade nevhodné a zbytečné otázky týkající se sexuálního života zaměstnankyně.
- Manažer, který se bez souhlasu nevhodně dotýká svých zaměstnankyň.
Zákon se vztahuje na podnikání s 15 a více zaměstnanci a vztahuje se na všechny soukromé, federální, státní a místní zaměstnavatele. V mnoha státech se podniky s méně než 15 zaměstnanci potýkají se stejnými pravidly díky místním nebo státním zákonům. Kromě ustanovení o náboru zákon stanoví, že zaměstnavatelé nemohou omezovat nebo oddělit zaměstnance na základě pohlaví žádným způsobem, který by nepříznivě ovlivnil jejich šance na povýšení. Umožňuje to dvě úzké výjimky ze zákona - podniky mohou k měření výkonu a výdělků na základě systému měření množství nebo kvality použít systém seniority nebo zásluh „bona fide“ a zaměstnavatelé mohou pomocí testů schopností určit nejkvalifikovanější kandidáty na zaměstnání, pokud test žádným způsobem nediskriminuje podle pohlaví.
Zákon o občanských právech měl původně řešit pouze rasovou diskriminaci. V době, kdy měl být zákon přijat, však zástupce Howard Smith z Virginie přidal slovo „sex“ k jedné z úvodních vět, což znamená, že zákon také zabrání sexuální diskriminaci. Jednalo se o kontroverzní akci, protože mnoho lidí to ve skutečnosti vidělo jako pokus zabít účet. Argument kritiků spočíval v tom, že Smith do zákona přidal slovo sex, protože věděl, že mnoho lidí by se proti tomuto dodatku postavilo a návrh zákona by byl poražen, čímž by se také zabránilo rasové ochraně. Smith toto obvinění popřel a přísahal, že toto ustanovení přidal po spolupráci s Národní ženskou stranou. Ať už byla jeho motivace jakákoli, díky úsilí představitelky Marthy Griffithsové a dalších byl revidovaný zákon přijat do zákona.
Jeden rok před přijetím mezníkového zákona o občanských právech se Kongres USA zabýval také jedním konkrétním problémem týkajícím se diskriminace na základě pohlaví. Do roku 1963 bylo pro zaměstnavatele legální platit ženám nižší mzdy za stejnou práci vykonávanou muži. Během druhé světové války, kdy mnoho žen pracovalo na pracovních místech, která byla tradičně v rukou mužů, zatímco muži bojovali ve válce, došlo k pokusu Národní rady pro válečné práce o to, aby společnosti platily ženám stejnou sazbu jako mužům, ale tento pokus selhal bídně. Když se muži vrátili domů z války, ve skutečnosti většina žen přišla o práci.
Před rokem 1963 noviny v inzerátech běžně používaly samostatné sekce Help Wanted - jednu pro muže a druhou pro ženy. Nebylo neobvyklé, že v obou sekcích byla zveřejněna stejná práce, ale s odlišnými - a mnohem nižšími - platovými stupnicemi pro ženy. V roce 1963 ženy vydělaly 59 procent toho, co vydělali muži za stejnou práci, nebo za každý dolar, který vydělal muž, žena vydělala 59 centů.
Zákon o stejné odměně z roku 1963 měl tento rozpor ukončit. Zákon stanovil, že „žádný zaměstnavatel“ ¦ nebude v žádné provozovně, kde jsou tito zaměstnanci zaměstnáni, diskriminovat zaměstnance na základě pohlaví vyplácením mezd zaměstnancům v této provozovně nižší sazbou, než jakou platí mzda zaměstnanci opačného pohlaví v těchto zařízeních pro stejnou práci na pracovních místech, jejichž výkon vyžaduje stejné dovednosti, úsilí a odpovědnost a které jsou vykonávány za podobných pracovních podmínek. ““ Jedinými výjimkami ze zákona byly odpracované roky, zavedené systémy zásluh, které vyplácely všechny zaměstnance na základě výkonu práce, systémy vyplácení mezd na základě množství nebo kvality vyrobené práce a mzdové rozdíly založené na jiném faktoru než pohlaví.
Zákon sice neukončil nerovné odměňování, ale v mnoha případech věci vylepšil. Od roku 1964, kdy zákon vstoupil v platnost, a do roku 1971 bylo ženám v důsledku soudních sporů podaných po přijetí zákona vydáno více než 26 milionů dolarů jako odměna. Dva případy, které se prosadily v soudním systému USA - Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) a Corning Glass Works v. Brennan (1974) - upravil zákon z roku 1963 odstraněním běžných mezer. Rozhodnutí ve věci Schultz říkalo, že pracovní místa musí být pouze „v podstatě stejná“, než totožná, aby byla zajištěna ochrana podle zákona. V případě společnosti Corning Glass rozhodl Nejvyšší soud USA, že společnosti nemohou platit ženám nižší mzdu než muži jednoduše proto, že na místním trhu existuje „nižší míra“ pro zaměstnankyně. Soud rozhodl, že jediným důvodem, proč taková nižší sazba existuje, bylo to, že zaměstnanci mužského pohlaví odmítli pracovat pro nižší sazbu nabízenou ženám.
Zákon o stejné odměně oficiálně poskytuje ženám zákonnou ochranu, pokud jde o stejnou odměnu za stejnou práci, ale nerovnosti stále existují téměř v každém odvětví zaměstnanosti. Podle amerického úřadu pro sčítání lidu vydělaly ženy pracující na plný úvazek v roce 2004 stále jen 77 centů za každý dolar vydělaný mužem. Někteří zaměstnavatelé stále odolávají potřebě platit stejně mužům a ženám za stejnou práci. Někteří dokonce zacházejí tak daleko, že mění pracovní zařazení nebo požadavky na zaměstnání, jen aby našli způsob, jak se pracovní místa mohou zdát natolik odlišná, že ospravedlňují méně placené ženy než muže. V důsledku toho soudy začínají používat test „srovnatelné hodnoty“ k určení, zda si dvě zaměstnání zasluhují stejnou částku odměny, místo aby se spoléhaly na popis přesných úkolů vykonávaných v zaměstnání. Existuje naděje, že se situace bude i nadále zlepšovat, jak tomu bylo pomalu za posledních 40 let.
Kromě standardní sexuální diskriminace bylo sexuální obtěžování středobodem mnoha soudních případů a právních rozhodnutí, která stanovila vládní normy týkající se obtěžování. V roce 1998 vydal Nejvyšší soud USA dvě důležitá rozhodnutí, která měla významný dopad na žádosti o obtěžování. v Burlington Industries, Inc. v.Ellerth , soud rozhodl, že i když zaměstnanec neoznámil případy údajného obtěžování, když k nim došlo, společnost byla stále odpovědná za chování zaměstnance, který se dopustil sexuálního jednání. v Faragher v. Město Boca Raton , soud rozhodl, že za obtěžování může nést odpovědnost zaměstnavatel, pokud se nadřízený vyhrožuje trestem, pokud s ním zaměstnanec neměl sex, i když k tomuto vyhrožování nikdy nedošlo. Společně obě rozhodnutí objasnila, že soud ukládá společnostem přísnou odpovědnost za činy prováděné orgány dohledu, které mají přímou pravomoc nad osobou, kterou obtěžují, pokud orgán dohledu může změnit pracovní status oběti najímáním, propouštěním, odmítnutím povýšení, atd.
KOMISE PRO PŘÍLEŽITOST ROVNÁ ZAMĚSTNANOST
K dohledu nad federálními právními předpisy v oblasti občanských práv, včetně zákona o rovném odměňování, byl vytvořen samostatný správní orgán jako součást zákona o občanských právech z roku 1964. Za účelem prosazování zákonů zabraňujících diskriminaci na základě rasy byla vytvořena Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání nebo EEOC. , pohlaví, barva, náboženství, národní původ, zdravotní postižení nebo věk při přijímání, propouštění nebo povýšení zaměstnanců. Čtyři skupiny - rasa, barva, pohlaví a vyznání - dostaly podle zákona „chráněný status“, který měl potvrdit EEOC. Komise je nezávislým regulačním orgánem, který má pravomoc zahájit vyšetřování, podávat žaloby a vytvářet programy k odstranění diskriminace.
EEOC je během své téměř 40leté historie kontroverzní organizací. Liberální politici se domnívají, že agentura měla být již dávno splatná a že je naprosto nezbytné, aby byla proaktivní při identifikaci a boji proti diskriminaci u soudu, zatímco konzervativci se domnívají, že tato organizace je dokonalým příkladem „velké vlády“, která zasahuje příliš hluboko do občanů „životy. Silné prosazování politiky afirmativní akce (která se aktivně snaží podporovat menšiny před stejně kvalifikovanými menšinami za účelem řešení minulé diskriminace) je její nejkontroverznější akcí, protože mnoho Američanů je proti afirmativní akci.
KROKY PRACOVANÉ ZAMĚSTNÁVATELI K UKONČENÍ RODOVÉ DISKRIMINACE
Aby se zabránilo diskriminaci na základě pohlaví nebo sexuálnímu obtěžování na pracovišti, stále více a více zaměstnavatelů přijímá politiku nulové tolerance vůči všem diskriminačním činům. To obvykle zahrnuje vytvoření oficiální písemné politiky proti diskriminaci, která je distribuována všem zaměstnancům, jakož i vzdělávací a školicí kurzy pro všechny manažery (a často pro všechny zaměstnance). Společnosti musí navíc prokázat, že to s implementací a prosazováním nové politiky myslí vážně, a to vytvořením disciplinárních standardů pro porušení této zásady.
Dalším krokem, který mohou zaměstnavatelé udělat, je provést důkladné vyšetřování pokaždé, když je vznesen nárok na diskriminaci nebo obtěžování. Pokud společnost zjistí situaci, kdy se domnívá, že došlo k diskriminaci, a společnost bude odpovědná, může zmírnit výši uloženého trestu, pokud provede důkladné interní vyšetřování, které vyvrcholí příslušnými kroky proti osobě, která dopustil se diskriminace až do a včetně propuštění tohoto zaměstnance.
Když jsou manažeři vyškoleni v rozpoznávání případů sexuální diskriminace nebo obtěžování, mělo by jim být řečeno především jedno - nesnažit se vyřizovat stížnost sami. Místo toho by měli vždy okamžitě upozornit oddělení lidských zdrojů, že byl nahlášen výskyt diskriminace nebo obtěžování a je třeba jej vyšetřit. Pokud je školení poskytováno také všem zaměstnancům, mělo by být vynaloženo primární úsilí na to, aby zaměstnanci byli seznámeni s tím, co je a není považováno za vhodné chování, a na pomoc zaměstnancům lépe si porozumět, aby mohli efektivněji spolupracovat.
nejlepší sexuální partner pro ženu Vodnáře
AKTUÁLNÍ STAV RODOVÉ DISKRIMINACE
Ačkoli mnoho případů sexuální diskriminace nebo obtěžování zahrnuje muže, kteří se stávají oběťmi žen, došlo k novému odporu, který zaznamenal obvinění z obrácené sexuální diskriminace. Zaměstnanec mužského kosmetického pultu v obchodním domě Dillarda na Floridě se rozzlobil, když jeho oblek potřísnil make-up, který prodával. Když požádal obchod o nějakou uniformu, kterou nosily zaměstnankyně, které pracovaly u přepážky líčení v jiném obchodě ve stejném obchodě, vedení obchodu ho ignorovalo. Muž také tvrdil, že byl předán za povýšení a nebyl způsobilý vyhrát soutěže o prodej v obchodě, protože všechny ceny byly pro ženy. Zaměstnanec podal stížnost na sexuální diskriminaci na EEOC a později podal žalobu na obchod.
V jiném případě podal zaměstnanec společnosti Vision Quest National ve Filadelfii žalobu na sexuální diskriminaci, když byl propuštěn poté, co si stěžoval, že musí pro společnost pracovat noci, zatímco ženy ne. Společnost zavedla zásadu, podle níž ženy nemusejí pracovat na noční směně, protože se společnost nacházela v oblasti s vysokou kriminalitou; několik zaměstnankyň hrozilo, že přestanou, pokud budou nuceny pracovat v noci. Společnost tvrdila, že pojistka byla bona fide profesní kvalifikace (což je jedna z výjimek EEOC v případech diskriminace), ale soudy rozhodly, že tomu tak není, a postavily se na stranu mužského zaměstnance.
Kromě případů reverzní diskriminace se v poslední době vyskytly i případy diskriminace osob stejného pohlaví. Zatímco EEOC je držitelem této hlavy VII zákona o občanských právech dělá na ochranu před diskriminací osob stejného pohlaví se soudy zdráhaly v této věci rozhodnout. V roce 1998 však Nejvyšší soud USA zvrátil rozhodnutí soudu nižšího stupně a rozhodl tak, že na diskriminaci osob stejného pohlaví se ve skutečnosti vztahuje hlava VII, protože zákon odkazoval na sex v každém kontextu.
Diskriminace zaměstnanců na základě pohlaví (stejně jako rasy, národnosti, věku nebo zdravotního postižení) je nesprávná. Může to být také velmi nákladné. Poplatky za diskriminaci v zaměstnání, které se úspěšně dostanou před EEOC, se obvykle vyřeší částečně vydáním peněžního ocenění žalobci. Trend směrem k větším cenám je stabilní a přestože není jasné, zda tento trend bude pokračovat, někteří lidé jasně věří, že tomu tak bude. V důsledku toho se na konci 90. let objevila nová forma komerčního pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou rostoucími náklady spojenými s diskriminačními opatřeními v zaměstnání. Jmenuje se Employment Practices Liability Insurance (EPLI) a jednoho dne může být standardní pojistkou v rámci komerčních balíčků pojištění.
Vyhnout se potřebě takového pojištění je samozřejmě výhodnější. Zavedení seriózních politik k prevenci diskriminace je zásadní. Zviditelnění a viditelnost těchto snah pro všechny pomůže vytvořit pracovní prostředí bez diskriminace nebo alespoň takové, ve kterém bude vedení okamžitě upozorněno na diskriminační jednání.
BIBLIOGRAFIE
Bible, Jon B. „Porucha u soudů: Prokazování diskriminace osob stejného pohlaví na základě pohlaví v případech hlavy VII prostřednictvím„ genderových stereotypů “.“ Zákon o zaměstnaneckých vztazích . Jaro 2006.
„Diskriminační ochranná pravidla jsou nezákonná.“ Pracovní síla . Prosinec 2000.
Komise pro rovné pracovní příležitosti. „Statistiky soudních sporů EEOC, FY 1992 až FY 2005.“ dostupný z http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Citováno dne 10. března 2006
McDonald, James J. Jr. „Buďte hodní nebo zažalovaní“. Zákon o zaměstnaneckých vztazích . Jaro 2006.
„Výklady sexuálního obtěžování dávají důvod novým obavám.“ Pracovní síla . Květen 1999.
„Hlava VII Sexuální diskriminace ve veřejném sektoru v 90. letech: Pohled soudů.“ Veřejný personální management . Léto 1998.
samci ryby žárlí
Americký úřad pro sčítání lidu. 'Tabulky historických příjmů - lidé.' K dispozici na http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Citováno dne 5. března 2006.
Americká správa národních archivů a záznamů. „Zákon o občanských právech z roku 1964 a Komise pro rovné příležitosti v zaměstnávání.“ dostupný z http://www.archives.gov/index.html Citováno dne 10. března 2006
