Téměř nikdo by nepřiznal, že je mikromanager. Jsou pouze „zaměřené na detail“ nebo se zaměřují na to, aby byly věci „dokonalé“. I když tyto fráze znějí mnohem lépe než „Rád si obtěžuji práci svých zaměstnanců!“ vaši zaměstnanci to prohlédnou.
Vedoucí trenérka a řečník Sarah Noll Wilson tweetovala následující:
A získala skvělé odpovědi, které umožňují nahlédnout do přesně toho, co mikromanagery dělají.
Například:
Tyto příklady vás mohou ušklíbnout, pokud jste tím neprošli. Pokud se v některém z nich poznáte, zde je několik nápadů, které vám pomohou ustoupit a zastavit mikromanaging.
Vytvořte stanovené tréninkové období.
Když někoho najmete, vyhraďte si na školení konkrétní časové období, věnujte prostředky a čas školení nového zaměstnance a pak ustupte. Nechte svého zaměstnance přijít k vám, když má otázky.
Cítíte se mimo kontrolu?
Ve své kariéře jsem byl požehnán velmi malým počtem mikromanagerů - ale s jedním jsem pracoval. Nebyla mým šéfem, ale hlásila se přímo vrchnímu referentovi lidských zdrojů a bez jeho souhlasu se k němu nic nedostalo. Musel jsem mu poslat měsíční zprávu, a tak to chodilo každý měsíc.
Trvalo jí déle, než napsala podrobný e-mail o tom, co chce, abych udělala, než by jí to trvalo udělat sama. Nešlo o zprávu - nemohla se méně starat o počet pixelů v řádku na mřížce. Bylo to o prosazení kontroly. Chtěla všem připomenout, že se k němu bez jejího souhlasu nikdo nedostal, a to byl způsob, jak to udělat.
Pokud se cítíte mimo kontrolu nebo že je vaše práce v ohrožení, mikromanažování lidí není rychlá oprava. Posaďte se se svým šéfem (nebo sami se sebou) a stanovte si cíle pro nadcházející rok. Zjistěte, jak můžete nejlépe využít svůj čas.
Pokud to uděláte a stále se nebudete cítit pod kontrolou a budete ve stresu z toho, co dělají ostatní (a dělají dobrou práci), zvažte rozhovor s terapeutem. Váš asistenční program pro zaměstnance vám pomůže odkázat vás - většina společností takový má.
Vyhodnocujte podle výsledků, ne času na sedadle.
Mnoho zaměstnavatelů se během pandemie potýkalo s lidmi pracujícími z domova - protože nemohou „zjistit, zda někdo pracuje“.
Musíte se podívat na výsledky, ne na to, zda je někdo k dispozici na slacku. Dělá zaměstnanec svou práci? Jsou jeho klienti šťastní? Pokud ano, ustupte. Pokud zaměstnanec nedokončí svou práci, pak ve všech ohledech mluvte o tom, co je třeba změnit. Ale zjistěte to s výsledky, ne s časem.
