Krize vedení roste, protože společnosti se snaží přizpůsobit změnám. Máme nárůst počtu pracovníků na částečný úvazek, růst gigové ekonomiky, vývoj technologií, nárůst virtuálních týmů a epidemii toxických zaměstnanců, abychom jmenovali jen několik tlaků na vůdce v tomto neustále se měnícím světě. Kromě toho máme společnosti jako Facebook, které se pohybují ve skandálech a Snapchat zabývající se problémy s nedostatkem rozmanitosti. Přichází změna pro všechny aspekty podnikání - interní i externí.
Společnosti, které v tomto světě nadále rostou a vytvářejí mezeru, musí být hbitější a rozvíjet své týmy, aby se dokázaly orientovat na změny. Motivem pro vývoj společností je a vždy bude měnící se očekávání spotřebitelů. Vidíme vyšší poptávku po nových nabídkách a sociální odpovědnost. Naše kultury musí reagovat rychle a vytvářet novou hodnotu.
jak svést štíra
Správa „velení a řízení“ již nefunguje
Po mnoho desetiletí fungovaly podniky na vedení „velení a řízení“. Tato metoda fungovala, protože společnosti zlepšovaly kvalitu a efektivitu. Ale s narušením obchodních modelů během posledních několika let a posuny ve věrnosti zákazníků na minima všech dob, staré způsoby nedrží krok s tempem změn.
Tento starý model vedení definoval kroky a procesy, které bylo třeba řídit. Díky tomu byl „manažer“ pro organizaci cenný. Udržovali všechny procesy v chodu a prováděli vylepšení. Nyní jsou manažeři stále méně potřební. Kroky růstu na další úrovni nejsou jasně definovány a nelze je spravovat jako dříve. Nová dynamika růstu vyžaduje transformační vedení.
Jak jsme se vyvinuli v podnikání, je potřeba vedoucí změny rozhodující pro pokračující úspěch. Vůdci, kteří dnes prosperují, jsou disciplinovaní v dovednostech narušení. Chápou význam provádění experimentů, které vedou k průlomům. Existuje mnohem vyšší úroveň rizika a tolerance selhání. Jsou schopni navrhnout novou budoucnost.
Potřeba více vůdců nikdy nebyla silnější. Opakovaně slyším, že je třeba, aby si zaměstnanci mysleli sami - ne jen podle příručky. Jak se manažeři snaží vyvinout do nových rolí transformačních vůdců, budou čelit výzvám a potřebě vysoké úrovně odvahy.
Tady jsou tři kroky na cestě k rozvoji vůdců.
1. Plán odporu
„Je možné provést přechod od manažera k vůdci,“ říká Ryan Estis, expert na vedení, který ve spolupráci se společnostmi Fortune 500 pomáhá udržovat náskok před změnami. „Plán, aby odpor vycházel ze všech úhlů organizace. To způsobuje narušení kultury a dokonce brání výkonu. “ Většina tohoto odporu se děje, když kultura odolává změnám tím, že se drží starých procesů.
jak vysoký je justin shearer
2. Výsledky delegáta
Od vůdců se již neočekává, že budou dávat podrobné pokyny. Místo toho se zaměřují na požadované výsledky a cíle daného úkolu. To dává týmům šanci přemýšlet a strategizovat možnosti. Výsledky jsou vizí budoucnosti. Musíme nechat naše lidi, aby si na schodech mysleli sami, protože se rychle mění. Manažeři kroky optimalizují. Vedoucí pracovníci vytvářejí průlom pro růst. Buďte připraveni nechat lidi zažít selhání a orientovat se v nich pomocí nových strategií.
3. Inspirujte vlastnictví
V růstových kulturách se objevuje trend, který vyžaduje vedení, aby u každého člověka ve společnosti vyvolalo pocit vlastnictví. Když se zaměstnanci cítí jako vlastníci, mají hlubší kořeny v řešení problémů a vytváření hodnoty. Dalším způsobem, jak pohlížet na vlastnictví, je povzbudit podnikatelské myšlení v celé společnosti. Společnosti, které jsou agilní a vytvářejí nabídky založené na hodnotách, podporují podnikatelské myšlení napříč všemi odděleními a rolemi.
Jen v posledním roce jsem viděl posun ve společnostech, které přijaly tento nový přístup. Vedoucí, se kterými mluvím ve společnostech na úrovni Fortune 500, jsou často zmateni, jak přimět zaměstnance, aby si mysleli více jako podnikatelé. Mnoho vedoucích pracuje z myšlení, že to stále není akceptováno - že zaměstnanci by neměli myslet jako podnikatelé. Ale vůdci, kteří se pohybují v růstu rychleji než rychlost změn, znají důležitost vedení, které inspiruje vlastnictví. Povzbuzují všechny zaměstnance, bez ohledu na jejich role, aby byli kreativní a inovativní ke splnění všech tlakových bodů změny.
Aby společnosti udržely krok s ekonomikou narušení, potřebují skutečné vůdce - nikoli manažery z dávných dob. To však vyžaduje, aby vůdci zvládli vnitřní odpor, stali se mistry delegování a umožnili zaměstnancům, aby se stali mini vůdci samy o sobě. Přijetí těchto kroků povede k průlomům, které chcete vidět, abyste vytvořili masivní růst.
