Práce na dálku je praxe, při které zaměstnanec pracuje v místě - často doma, které je vzdálené od skutečného obchodního zařízení, kde je zaměstnán. V rámci tohoto uspořádání udržuje zaměstnanec úzký kontakt se spolupracovníky a nadřízenými prostřednictvím různých forem počítačové, internetové a komunikační technologie (tj. Elektronická pošta, telefon, počítačové sítě atd.)
Pokrok v oblasti komunikačních zařízení a počítačových síťových systémů umožnil více lidem pracovat ze vzdálených míst a práce na dálku se stala pro mnoho společností stále dostupnější volbou. V průběhu 90. let se počet společností nabízejících zaměstnancům příležitost dálkově dojíždět - pokud ne na plný úvazek, na částečný úvazek - rychle vzrostl a stal se v některých průmyslových odvětvích velmi populárním. Podle Úřadu statistiky práce ve zprávě nazvané jednoduše Telekomunikace , data, která shromažďují v průzkumu aktuální populace, neidentifikují osoby pracující na dálku jako takové. Díky tomu je získávání jasných statistik o velikosti pracovní síly z domova velmi obtížné. Dalším problémem spočívajícím v započítávání práce z domova je skutečnost, že mnoho dohod o práci na dálku je neformální, na rozdíl od formálních dohod o práci na dálku. Neformální práce z domova zahrnuje pravidelné práce z domova, jak to vyžadují projekty nebo rodinné potřeby. Formální opatření pro práci na dálku jsou ta, ve kterých zaměstnanec pravidelně pracuje z místa mimo pracoviště.
Podle zprávy Úřadu pro statistiku práce patří většina zaměstnanců do jedné ze čtyř hlavních profesních skupin. Mezi tyto široké profesní kategorie patří profesionální specialisté, vedoucí pracovníci, administrativní pracovníci a manažeři. Z průmyslového hlediska stojí odvětví služeb nad všemi ostatními, pokud jde o počet zaměstnanců, kteří zaměstnávají. Šíření práce na dálku bylo v 90. letech tak populární, že mnozí předpovídali, že její počet bude i nadále rychle růst. Recese roku 2001 však zpomalila růst. A jako Kiplingerův dopis vysvětluje: „Práce na dálku ztrácí určitou přitažlivost, což lže předpovědi, že do roku 2006 přestane do kanceláří mířit přibližně 70 milionů amerických pracovníků. Jeden důvod: Práce na dálku se rozvíjí v průmyslových odvětvích, která jsou jí nejvíce otevřená, ve vydavatelství, telekomunikacích a financích, kde téměř každý, kdo už může, does. Drsné ekonomické klima tlumí i nadšení zaměstnanců. Pracovníci se obávají, že díky dohledu jsou zranitelnější vůči propouštění. Zaměstnavatelé, kteří snižují náklady na kancelář a přemístění, jsou stále lákáni.
VÝHODY TELECOMMUTINGU
Zaměstnavatelé i zaměstnanci shledali, že práce na dálku je v mnoha případech vzájemně výhodným uspořádáním. Navrhovatelé uvádějí zejména několik pozitivních faktorů:
Šťastnější zaměstnanci . Uspořádání práce z domova může pracovníkům pomoci dosáhnout obecného zlepšení jejich osobní „kvality života“. Vyhýbají se dlouhým a stresujícím dojížděním, čímž získávají více času na příjemné aktivity a větší flexibilitu pro proměnlivé úkoly, jako je péče o děti a starší.
Zvýšená retence vážených zaměstnanců . Mnoho podniků přichází o pracovníky, když tito zaměstnanci procházejí významnými životními změnami, například založením rodiny nebo přestěhováním do jiného regionu nebo státu kvůli kariéře manžela. Práce z domova je jedním ze způsobů, jak může být podnik schopen nadále využívat služeb jinak nedostupného pracovníka. Je také nabízen jako nástroj, který pracovníkům umožňuje minimalizovat využívání „osobních dnů“ v případech, kdy musí zůstat doma a starat se o nemocné dítě atd.
jaké je znamení horoskopu pro listopad
Zvýšená produktivita . Obchodní studie i neoficiální důkazy naznačují, že zaměstnanci jsou často mnohem produktivnější doma, kde vyrušení a schůzky „vyřazením“ nepůsobí rušivě. Místo toho se pracovník na dálku může soustředit na danou práci. Produktivita doma samozřejmě přímo souvisí s úrovní sebekázně a schopností zaměstnance.
Úspora nákladů . Podniky mohou často získat významné úspory v nákladech na zařízení, jako jsou kancelářské prostory a požadavky na parkovací místo, když zaměstnanci docházejí z domova.
NEVÝHODY TELECOMMUTINGU
Přestože programy pro práci na dálku byly velmi úspěšné pro mnoho podniků všech tvarů, velikostí a průmyslového zaměření, jsou s nimi spojeny potenciální úskalí. Běžně citované nevýhody zahrnují následující:
Nedostatek dohledu . Přímý dohled nad pracovníky na dálku není možný.
Snížená produktivita . Někteří lidé nejsou schopni pracovat v domácích pracovních podmínkách, ať už z důvodu rozptýlení rodiny nebo z důvodu omezené schopnosti soustředit se na úkoly, když lákají příjemnější činnosti (jízda na kole, na zahradě, sledování televize atd.).
Náklady na přidané požadavky na zabezpečení . Uspořádání práce z domova obvykle vyžaduje nějakou formu větší otevřenosti počítačových sítí společnosti. V důsledku toho je nutné podniknout další kroky k zabezpečení sítí způsoby, které některým umožňují vzdálený přístup a zároveň chrání před nežádoucími vetřelci. Tato opatření vyžadují náklady, které nemusí být vyžadovány, pokud zaměstnanci nepracovali na dálku.
Izolace . Samotná svoboda práce má svou cenu, konkrétně břemeno izolace. Někteří lidé se s tímto kompromisem vyrovnávají snadněji než jiní. Účinným prostředkem k řešení tohoto problému mohou být částečné dohody o práci na dálku, kdy zaměstnanec stráví část každého týdne (1–3 dny) v kanceláři a zbytek pracuje z domova.
ženatý s medicínou Lisa Nicole věku
Eroze firemní kultury a / nebo morálky oddělení . Mnoho podniků zahrnuje určité zaměstnance, kteří mají zásadní pozitivní dopad na převládající kancelářské prostředí. Když tito zaměstnanci vstupují do programů pro práci na dálku, jejich nepřítomnost často hluboce pociťují zanechaní zaměstnanci. V některých případech může mít tento odklon od každodenních operací společnosti dokonce negativní dopad na celkovou kulturu operace.
Ztráta schopnosti „brainstormingu“ . V informačním věku je velká část přidané hodnoty do výrobního procesu ve formě „znalostí“ a rozptýlení klíčových zaměstnanců může způsobit, že je méně pravděpodobné, že tito znalí pracovníci budou energicky interagovat jako součást běžné denní výměny v pracoviště. Neformální poskakování nápadů je obtížné nebo dokonce nemožné bez osobního kontaktu na společném pracovišti.
Vnímané poškození kariéry . Mezi zaměstnanci podniků, které využívají možnosti teleworkingu, je běžné vnímání, že lidé z domova jsou znevýhodněni, pokud jde o kariérní postup a příležitosti. Určitě mohou být některé profesionální cesty - například pozice vedoucího - uzavřeny pro pracovníky, kteří chtějí pokračovat v práci na dálku, ale zaměstnavatelé by měli vyvinout veškeré úsilí, aby se vyhnuli formování perspektivy „mimo dohled, mimo mysl“.
Právní zranitelnost . Někteří analytici vyjádřili znepokojení nad tím, že některé otázky odpovědnosti zaměstnavatele týkající se postupů při práci na dálku ještě musí být zcela vyřešeny. Citují otázky, jako je odpovědnost zaměstnavatele za úrazy v domácí kanceláři podle zvykového práva; použitelnost pojistného krytí zaměstnavatele, když pracují doma; a odpovědnost za vybavení umístěné v domácnosti jako konkrétní záležitosti.
INSTITUCE TELEKOMUTAČNÍHO PROGRAMU
Odborníci uvádějí několik klíčových prvků při vytváření a udržování úspěšné politiky práce z domova ve vašem podnikání. Nejprve by se majitelé podniků a / nebo manažeři měli ujistit, že takový program skutečně prospěje schopnosti jejich společnosti efektivně řešit různé provozní potřeby. Některé pozice například vyžadují rozsáhlou přítomnost na místě. Ty sahají od manažerských pozic po ty, kde je nezbytně nutná osobní komunikace s klienty nebo jinými členy pracovní síly. Konzultanti vyzývají zaměstnavatele, aby zvážili návrhy práce z domova na základě jednotlivých pozic, místo aby přijali parametry „jedna velikost pro všechny“.
Společnosti by také měly provést rozsáhlý výzkum před nákupem a implementací nových technologií nezbytných k zavedení programu práce z domova. Zaměstnanci informačních technologií (IT) mohou být obzvláště užiteční při formování programových zásad a předvídání potřeb vzdálených pracovišť pracovníků na dálku. Kromě toho byste měli zvážit dopad práce z domova na jiná oddělení, a to jak z hlediska provozní efektivity, tak z hlediska morálky.
jaké znamení je 17. prosinec
Majitelé firem by měli vypracovat konkrétní pokyny a zásady pro jakýkoli program pro práci na dálku. Tyto zásady mohou vymezit pokyny pro podávání zpráv, harmonogramy dodávek pro dokončení a odeslání práce, vybrané hodiny, během nichž zaměstnanec zaručuje svou dostupnost, kritéria hodnocení výkonu zaměstnanců a kritéria hodnocení možnosti práce z domova. Jakmile je takový program zaveden, je nezbytné, aby byl aktivně sledován. Analytici vyzývají vlastníky a manažery podniků, aby udržovali otevřené komunikační linky s pracovníky na dálku, aby bylo možné problémy řešit včas.
Nakonec musí vlastníci a manažeři firem uznat, že někteří zaměstnanci jsou vhodnější než jiní, aby se jim dařilo v programu práce z domova. Potenciální pracovníci by měli mít vlastní motivaci; sebekázeň; a má dobré dovednosti v oblasti řešení problémů a komunikační dovednosti (písemné i ústní). Měli by také mít domácí prostředí, které jim umožní udržovat nebo překračovat úroveň produktivity, které dosahují v kancelářském prostředí.
BIBLIOGRAFIE
Bray, Laura. 'Zvažte alternativy.' Správa sdružení . Listopadu 1999.
pozitivní a negativní rysy vah
Dunham, Kemba J. „Telecommuters“ Lament: Jakmile se o ní hovoří jako o budoucnosti, situace v práci doma ztrácí laskavost u zaměstnavatelů. “ Wall Street Journal . 31. října 2000.
„Flexibilní pracovní postupy zvyšují obchodní úspěch.“ Vedení a rozvoj organizace Journal . Únor-březen 1997.
Gillentine, Amy. 'Práce na dálku je stále daleko od hlavního proudu.' Obchodní záznam okresu St. Charles . 6. května 2006.
McNeely, Kevine. 'Úskalí elektronického pracoviště.' Providence Business Journal . 27. března 2000.
Naylor, Mary A. „Neexistuje žádná pracovní síla jako doma: Chcete pomoci udržet práci v této zemi, lépe sloužit zákazníkům a snížit vaše náklady? Telework umožňuje společnostem využívat dokonalý, ale nedostatečně využívaný fond talentů. “ Pracovní týden online . 2. května 2006.
'Trendy práce na dálku.' Kiplingerův dopis . 6. prosince 2002.
Americké ministerstvo práce. Bureau of Labor Statistics. Mariani, Mattthew. 'Telekomunikace.' Pracovní výhled čtvrtletně . Podzim 2000.
