Právě teď, věřte tomu nebo ne, je vhodná doba na vyhodnocení vašeho motivačního plánu a v případě potřeby jej znovu proveďte. Důvod je prostý. Ekonomika je ve zmatku a spousta společností čelí nebývalým výzvám. Nyní více než kdy jindy musíte přilákat a udržet si dobré lidi a přimět každého, aby se soustředil na obchodní výsledky. Účinný motivační plán vám pomůže dosáhnout obou cílů.
Problém je v tom, že většina pobídkových plánů nedělá práci, kterou by měla. Některé nejsou transparentní, což znamená, že zaměstnancům přejdou prsty na bonus, ale nevidí, jak si je vygenerovat. Některé nejsou spojeny s výkonem firmy, takže vlastníci nakonec odměňují zaměstnance, aniž by viděli lepší finanční výsledky. Vyhodnotili jsme stovky takových plánů a viděli jsme, jak se stejné chyby objevují znovu a znovu.
Chyba č. 1 nabízí jako obvykle bonus pro podnikání. To je vhodná role pro každoroční sdílení zisku - vždy je dobré dát každému podíl na úspěchu společnosti. Ale pobídka plán by měl dělat přesně to, co říká: motivovat lidi, aby dělali věci jinak. Pokud zaměstnanci nezmění své fungování - lépe komunikují, pracují chytřeji, přicházejí s novými nápady - je nepravděpodobné, že byste zaznamenali změnu výsledků. Motivační plán by měl lidem dát něco, po čem by mohli sáhnout, a výplata by měla stát za tu námahu.
Chyba č. 2 platí za něco, co negeneruje zisk. Viděli jsme, jak společnosti vyplácejí bonusy za proměnné, jako je vyšší kvalita, vyšší prodej, lepší výkon včas atd., I když tato vylepšení nepřinášejí lepší finanční výsledky. Založte tedy svůj motivační plán na něčem, co přímo souvisí s finančními prostředky, jako je hrubý zisk nebo fakturovatelné hodiny na zaměstnance. Pokud je výplata vázána na toto číslo, nenarazíte na problém s financováním plánu. Ještě lépe, váš tým brzy začne věnovat pozornost klíčovému číslu. Dozví se, jak to ovlivňují jejich každodenní rozhodnutí.
Chyba č. 3 : vyplácení bonusů za individuální výkon. Výkon jednotlivce je těžké sledovat a odměna za něj může být kontraproduktivní. Řekněme, že vaši marketingoví pracovníci generují spoustu potenciálních zákazníků. Pokud se tyto potenciální zákazníky nikdy nepromítnou do prodeje, tak proč platíte bonus svým nejlepším obchodníkům? Trvalý úspěch v podnikání závisí na tom, aby každý pracoval na stejném cíli a poté sdílel stejnou odměnu.
Chyba č. 4 , konečně, je nedostatek transparentnosti. Jakmile určíte vzorec pro bonus, kdokoli ve společnosti by vám měl být schopen sdělit klíčovou metriku výkonu a možné výplaty. Měli by být schopni vám sdělit, jak se společnosti v daném měsíci daří, pokud jde o cíl.
Boardman , vlastní výrobce oceli se sídlem v Oklahoma City, sestavil před několika lety právě tento druh plánu. Klíčovou metrikou byly dolary pracovních marží za měsíc, což je míra hrubého zisku na projekt. Lidé investovali energii do vylepšení, jako je redukce přepracování, čímž se zvýšil počet pracovních míst, které zvládnou za průměrný měsíc - což je číslo, které bylo každý týden sledováno v jejich výsledkové tabulce. Do konce roku se dolary pracovních míst zvýšily o více než 3 000 procent. Zaměstnanci si uložili bonusovou mzdu do kapsy na 18 týdnů a pustili se do stanovování vyšších cílů pro nadcházející měsíce.
Zdravý motivační plán neznamená jen lepší krátkodobé zisky. Přirozeně by to mělo podporovat transparentnost a zapojení zaměstnanců. Tímto způsobem se vaše společnost stane cennější pro potenciální zákazníky, investory i zaměstnance - něco jako win-win-win.
