Minulý měsíc, Zasvěcená osoba na tom, co se zdá - přinejmenším na povrchu - jako alarmující postup v Amazonu. Podle zpráv manažeři online maloobchodu záměrně najímají lidi, o kterých vědí, že vyhodí.
Podívej, svobodně uznávám, že moje zkušenosti s řízením lidí jsou omezeny na mnohem menší týmy než 1,3 milionu zaměstnanců v Amazonu, ale zdá se, že něco najímat někoho, jen abys je mohl později vyhodit. Jen se to zdá špatné.
Skutečnost, že manažeři v Amazonu mohou někomu nabídnout práci jen proto, aby jej mohli ukončit, však není ani ta nejhorší část příběhu. Podívejte se, manažeři na Amazonu mají cílovou sazbu pro roční obrat.
Očekává se, že každoročně přijdou o určitý počet zaměstnanců, ať už dobrovolně, nebo prostřednictvím ukončení pracovního poměru. Pokud tak neučiníte, očekává se, že to vynahradíte následující rok. Manažeři jsou dokonce hodnoceni pomocí této metriky, známé jako „neregretovaná míra vyčerpání“ (URA). V zásadě je to počet lidí, kteří by nebyli smutní, kdyby viděli opouštět společnost.
Za minutu se k tomu vrátíme. Nejprve však stojí za zmínku, že mít cíl oděru není ze své podstaty špatné. V některých ohledech je to prostě uznání reality a měření toho, co se již ve zdravém prostředí stane.
Lidé odcházejí buď proto, že přecházejí na nové příležitosti, nebo proto, že nejsou schopni vykonávat na úrovni, kterou společnost považuje za přijatelnou. To se děje v každé společnosti.
Jeho měření může být důležitým nástrojem, který pomáhá manažerům získat perspektivu. Pokud manažer ví, že je normální každý rok přijít o určité procento zaměstnanců, je pravděpodobnější, že se na své týmy bude dívat objektivně.
Problém je v tom, že to se neděje. Místo toho si manažeři Amazonu najímají lidi, které by jinak nechtěli nebo neměli, jen aby je později mohli vyhodit, aby dosáhli svého cíle. To zcela vyvrací smysl, protože - pokud je metrika založena na zdravých obchodních principech - existují lidé, kteří si udržují svou práci a kteří by neměli, na úkor obětního beránka.
Pobídky někdy mají způsob, jak lidi přivést na místo, kam byste raději nešli. Spoléháme na lidi, kterým důvěřujeme, že řídí týmy, aby jednaly v nejlepším zájmu týmu a společnosti. Až na to, že brutální pravda je, že dostanete to, co odměníte.
Pokud motivujete manažery ke splnění konkrétního cíle, podniknou kroky ke splnění tohoto cíle, a to i umělé. Pokud je jedním z těchto cílů dosáhnout obratu, logickým závěrem je, že přijdou na to, jak toho cíle dosáhnout co nejméně bolestivým způsobem. Pravděpodobně je to najmout lidi, které stejně neplánují udržovat.
A co když si váš tým vede obzvlášť dobře? V takovém případě, pokud stejně musíte přijít o konkrétní číslo, vytvoří se neuvěřitelně nepřátelské pracovní prostředí. Za tímto účelem je to sebezničující. Váš tým se začíná méně zajímat o to, co je nejlepší, aby pomohl týmu fungovat, místo toho, aby udělal cokoli, aby zachránil svou vlastní práci.
Abychom byli spravedliví, Amazon řekl Insider, že „najmout na oheň“ není politika. To nic nemění na skutečnosti, že se jeví jako součást kultury správy Amazonu.
A to je problém, protože „najmout na oheň“ je v rozporu s principy vedení Amazonu, jedním z nich je „Najímat a rozvíjet to nejlepší.“ Z webové stránky společnosti :
Lídři zvyšují laťku výkonu s každým zaměstnáním a propagací. Uznávají výjimečný talent a ochotně je posouvají po celé organizaci. Lídři rozvíjejí vůdce a berou vážně svou roli při koučování ostatních. Pracujeme jménem našich lidí, abychom vymysleli mechanismy pro rozvoj, jako je Career Choice.
Nemůžete mít kulturu, která od vůdců očekává, že „zvýší laťku výkonu s každým zaměstnáním“ a také vytvoří na ně takový tlak, aby splňovali metriky, že najímají lidi, aby je mohli vyhodit. Když k tomu dojde, může být čas přehodnotit, zda motivace, které jste vytvořili, vůbec zvyšují laťku.
