Objektivně platí, že rozmanitost je pro podnikání dobrá. Ve skutečnosti podniky se silnou genderovou rozmanitostí ano 25 procent ve srovnání s zaostávajícími rozdíly v genderové rozmanitosti pravděpodobně vyšší nadprůměrnost. Firmy se silnou etnickou rozmanitostí mezitím jsou 36 procent vyšší pravděpodobnost nadprůměrné ziskovosti. Obchodní případ je již dávno vyřešen.
Pokrok v oblasti rozmanitosti, spravedlnosti a začlenění (DEI) je stále pomalý. Šedesát čtyři procent vstupních pozic zaujímají bílí lidé. Vyšší čísla jsou jasnější a 85 procent výkonných pozic zastávají bílí lidé.
Kde jsou tedy kameny úrazu? Existuje mnoho, ale ten, který nelze ignorovat, je nepohodlí a strach, který má mnoho bílých vedoucích pracovníků při zahájení otevřených a čestných rozhovorů. Strach z toho, že budete vyvoláni online nebo že řeknete špatnou věc zaměstnancům, členům představenstva, zákazníkům nebo jiným, může být paralyzující, a to i pro vedoucí pracovníky s nejlepšími úmysly.
Na konci dne však, i když existují výbory DEI a pracovní skupiny, osobou ve vaší společnosti, která potřebuje vlastnit DEI, je CEO. Pokud je vaším generálním ředitelem žena nebo menšina, je to skvělé. Je však pravděpodobné, že nejsou. A aby se vytvořila kultura, která si cení nejen rozmanitosti, spravedlnosti a inkluze, ale také skutečné sounáležitosti, musí být vedoucím konverzace ten, kdo vede konverzaci a připravuje půdu pro to, aby jí vyhovovalo nepohodlí řídit smysluplné změny.
Slyšel jsem o společnosti, která vítá jejich prvního transsexuálního zaměstnance. Vedoucí personálního oddělení rozeslal poznámku, v níž nejen přivítal zaměstnance, ale také vysvětlil jejich zájmena a způsob, jakým by s nimi mělo být zacházeno. Důležité je, že poznámka také uváděla: „Tohle pokazíš. To je normální. Důležité je, že se budete snažit a až to napravíte, omluvte se a pokračujte. “ To je způsob myšlení, který by měl vzít v úvahu nejen ředitel, pokud jde o řešení otázek rozmanitosti pracovních sil, ale každý v organizaci. Všichni musíme zahájit konverzaci, nenechat se paralyzovat nepohodlí - posunout věci kupředu, i když je to v úhlu 45 stupňů, je lepší než stát na místě.
Kde tedy ta konverzace začíná? Začíná to tím, že manažeři skutečně převezmou vlastnictví DEI a uznají, že i když nemusí být dokonalí, jsou oddáni rozmanitosti a sounáležitosti. Existuje několik klíčových způsobů, jak zahájit diskusi:
Mluvíme o metrikách
V loňském roce zahájila moje společnost pracovní skupinu DEI, jejímž konkrétním úkolem bylo udržovat odpovědnost naší společnosti. Je to velký stan a počítá asi třetina našich zaměstnanců na všech úrovních organizace. V důsledku počáteční práce této pracovní skupiny máme celou řadu sledovaných metrik souvisejících s DEI na úrovni oddělení i celé organizace. Tyto metriky mají stejnou váhu jako naše finanční, takže jejich význam je zdůrazněn všem ve společnosti.
Když už mluvíme o investici
Zavedením metrik ve vakuu se nic nedosáhne. Vazíme DEI přímo na kompenzaci. Deset procent bonusu každého člověka je vázáno na dosažení divizních a organizačních cílů DEI. Poskytnutí skutečných dolarů za DEI vyvolává buy-in od všech a zajišťuje, že veřejně stanovené závazky jsou více než pouhý záblesk.
Pravidelně mluvíme o problémech
DEI není něco, co by se mělo pouze soustředit na ženy a barevné lidi ve vaší organizaci jako něco, na co přijít. Váš generální ředitel, váš finanční ředitel, váš COO? Všichni potřebují investovat značný čas do přemýšlení o politice a konverzace. A musí to být víc než získání vedení v místnosti se všemi ženami, LGBTQ + a barevnými lidmi ve vaší společnosti, aby si promluvili o tom, co je s DEI špatně. Pokud byste měli zájem o zvýšení výnosů, nakonec byste se nesetkali jen s financemi. Musí to být pravidelný a nepřetržitý rozhovor se všemi, což vyžaduje časovou investici.
Tento druh upřímné a otevřené konverzace vypustí džina z láhve - a to myslím tím nejlepším možným způsobem. Prvním krokem k dosažení kritického množství je snaha o to, aby se skutečný pokrok začal vážně rozjíždět. Mluvíme o DEI každý měsíc na schůzce metrik naší společnosti. Vedle diskusí o růstu uživatelů a příjmech hovoříme o našich cílech DEI. Není to jednorázová diskuse - musí probíhat v průběhu let.
Na konci dne DEI pokrok - a selhání - spadá k nohám většinou bílé, většinou mužské výkonné třídy v této zemi. Je nepřijatelné, aby se i nadále nechával postupovat osobní nepohodlí. Nyní je na manažerech, aby překonali své obavy, neopírali se o různé komunity kolem sebe, aby se drželi za ruce, a nenechali dokonalé stát se nepřítelem dobrých. Je čas konverzovat.
